Für menschenwürdige
Bewerbungsprozesse

Schluss mit dem oberflächlichen CV-Screening, das Menschen auf den Status Quo ihres Lebenslaufes reduziert und ihnen den Mut und das Vertrauen nimmt, sich selbst – abseits des hierarchischen Aufstieges – weiterentwickeln zu können! Denn das macht unglücklich und es führt dazu, dass Menschen sich verschließen und Bewerbungssituationen vermeiden – ein enormes Potenzial geht somit für uns alle verloren.

Human Empowerment

Bewerben ohne werben – Just be

Die Entwicklung eines Seins-Prozesses, der Menschen dazu auffordert, sich zu öffnen, zu sich selbst zu stehen, zu den eigenen Werten, Idealen, Wünschen und Zielen, in dem Vertrauen darauf, die passenden Unternehmen bzw. Mitarbeiter magisch anzuziehen – statt sich für Geld zu verkaufen.
Damit die Jobsuche Menschen zur Potenzialentfaltung und Mitgestaltung und damit zur Veränderung des Wirtschaftssystems ermutigt, statt ihm blind zu dienen. Die Grundvoraussetzung dafür, dass wir zu selbstbewussten, vertrauensstarken und agilen Organisationen mit gemeinsamen Zielen und Werten zusammenwachsen können, mit einer selbstverständlichen und bedingungslosen Bereitschaft sich füreinander und eine enkeltaugliche Zukunft einzusetzen.

Der Ansatz erscheint im ersten Moment weit entfernt von bisherigen Recruiting-Methoden. Umso wichtiger ist es, dass sich die Idee des Seins-Prozesses Schritt für Schritt in den Organisationen entwickeln kann.

Wie könnten
neue Recruiting-Methoden
aussehen?

1. Mehr Aufrichtigkeit in der Unternehmenspräsentation statt Buzzwords


Eine Möglichkeit wäre es, mit den Kollegen Unternehmenswerte, -ziele und -kultur zu überprüfen: Werden die Werte und Ziele, die auf der Unternehmenswebsite bzw. in einer Stellenanzeige zu finden sind auch tatsächlich gelebt oder weichen diese von der Wahrnehmung der Mitarbeiter ab? An welchen konkreten Situationen aus dem Arbeitsalltag kann das festgemacht werden? Gibt es persönliche Wünsche und Ziele einzelner MitarbeiterInnen, die sich (noch) nicht in der Unternehmens-DNA wiederfinden? Wie könnten diese ganz konkret im Arbeitsallag gelebt und umgesetzt werden?

Chancen:

Das Team wird sich der gelebten und auch ungelebten Werte bewusst. Die eigenen Gedanken schriftlich und für andere lesbar festzuhalten bedeutet, zu sich selbst zu stehen und Bedürfnisse und Motive zu äußern, statt sie, aus Angst abgelehnt zu werden, zu verleugnen. Das ist ein erster Schritt, um einen offenen Raum zu schaffen, in dem auch unternehmensintern nicht mehr die Selbstdarstellung oder das Sich-gut-verkaufen-können im Vordergrund stehen, sondern das Empfinden und die Wahrnehmung der Menschen. Das stärkt das Empathievermögen, die Beziehung zu sich selbst aber auch zu den Kollegen und zum Unternehmen. Zudem könnten somit aus C-Mitarbeitern, B- oder sogar A-Mitarbeiter werden und der Reifegrad der Organisation erhöht werden.

Risiken:

Unterschwellige Konflikte könnten aufgedeckt werden, daher kann es wichtig sein, diesen Prozess durch ein psychologisches oder mentales Training professionell zu unterstützen.

2. Mehr Transparenz und Persönlichkeit in Stellenanzeigen und Bewerbungen

  • Jobspezifische und persönliche Fragen an die Kandidaten stellen (wie z.B.: Wie gelingt es dir, dass du bei der technischen Redaktion die interne Fachsprache in eine verständliche Sprache für unsere Kunden übersetzt? Worauf achtest du bei der Erstellung unterschiedlicher Dokumentationen, damit der Mehrwert unserer Produkte für den Kunden verständlich dargestellt wird? Was treibt dich an? Unter welchen Bedingungen läufst du zur Höchstform auf?)
  • Die Charaktere der zukünftigen Teammitglieder, die Persönlichkeit des zukünftigen Chefs sowie den Arbeitsalltag aber auch die gelebten Werte und die Arbeitskultur konkreter beschreiben.
  • Statt Bewerbende um eine Gehaltsangabe zu bitten, besser das Gehalt transparent angeben.

    • Ein Stückweit ist das bereits gelebte Realität, dank Unternehmen wie Why Apply, Ohrbeit oder die die Deutsche Bahn, Company Match, Job Match sowie Taledo.

    Dies hat zur Folge, dass auch die Bewerbungsunterlagen die Persönlichkeit des Bewerbers zeigen müssen. Ein Stückweit ist das bereits gelebte Realität, dank der Methode Storytelling von BeYou – bewusst bewerben.

    Chancen:

  • Es hilft Menschen und Unternehmen dabei, den Blick nach Innen zu wenden, um sich bewusster mit den eigenen Wünschen, Werten und Zielen auseinanderzusetzen und herauszufinden, ob ein Kandidat nicht nur fachlich und persönlich den Herausforderungen gewachsen ist, sondern ob man menschlich miteinander klarkommen wird, was letztlich darüber entscheidet, ob jemand bleibt.
  • Die bessere Selbstauswahl der Kandidaten reduziert das Risiko einer Fehleinstellung und spart damit Zeit und Geld für Unternehmen wie Bewerbende.

    • Risiken: Höherer Zeitaufwand für die Selbstreflexion

  • Aus Angst vor Ablehnung oder auch Zeitmangel kann die Selbstdarstellung seitens der Unternehmen und Kandidaten dennoch oberflächlich und unehrlich sein. Um dem entgegenzuwirken hilft es vielleicht auch als Unternehmen damit verbundene Ängste offen anzusprechen.
  • Es besteht die Gefahr, dass Menschen sich in der Beantwortung der eher ungewöhnlichen Fragen überfordert sehen. Hier kann ein Bewerbungs Coach, wie zum Beispiel Christian Rahe von Bewerbungsunikate helfen.
    Nicht alle Menschen haben eine Affinität zum Schreiben. Daher Kandidaten überlassen, ob sie je nach persönlicher Neigung, die Fragen schriftlich oder auch mittels einer Sprachnachricht oder eines Videos beantworten möchten. Unterstützung dabei bietet zum Beispiel Skillster. Das gilt auch für Unternehmen – Sprache ist begrenzt, Bilder und Videos können manchmal mehr als tausend Worte sagen. Beschreibungen müssen nicht immer in Schriftform erfolgen, sondern auch Fotos und Videos der Teammitglieder können helfen, um einen besseren Einblick zu ermöglichen.

    • 3. Station

    Statt Kandidaten unverbindlich sammeln,
    sich verbindlich entscheiden


    Warum nicht das Prinzip „First Come First Serve“ gelten lassen und bereits nach Eingang von zum Beispiel zehn Interessenten eine erste Entscheidung treffen und potenzielle Kandidaten zu einem Mitmachtag einladen.

    Chancen:

  • Wieviele der eingetroffenen Bewerbungen sind in der Regel „Ausschuss“? 50%, 60% oder vielleicht sogar 70%. Viel Zeit, die sich Personaler somit sparen könnten.
  • Hinzu kommt eine bessere Candidate Experience, da Kandidaten schneller eine Rückmeldung bekommen.
  • Statt strategischer Spielchen, indem zum Teil hunderte Kandidaten gesammelt und verglichen werden, in der Hoffnung dass noch jemand „Besseres“ kommt, wären beide Parteien dazu aufgefordert sich von Beginn an klar zu positionieren.

    • Risiken:

    Eventuell würde vielleicht ein noch besserer Kandidat kommen. Aber was heißt besser? Bessere Noten, bessere Qualifikation, mehr Erfahrung? 43% aller Befragten der „Candidate-Journey-Studie 2017“ denken nach der Einstellung darüber nach, den Job wieder zu wechseln und bewerben sich neu, weil die Aufgaben nicht wie erwartet sind, die Zusammenarbeit mit der direkten Führungskraft nicht passt oder Weiterentwicklungsmöglichkeiten fehlen. Diese Zahl ließe sich erheblich reduzieren.

    4. Station

    Mitmachtag anbieten ohne Bewerber-Vorauswahl

    Je größer das Bewusstsein innerhalb einer Organisation bezüglich der Werte, Ziele und gelebten Kultur ist und je größer der Mut, zu ihnen zu stehen und sie zu veröffentlichen, desto denkbarer ist es, komplett auf die Bewerber-Vorauswahl zu verzichten und auf die Selbstauswahl der Kandidaten zu vertrauen. Oft fehlen uns die Worte, um einen Gedanken auszudrücken – ein gutes Indiz dafür, dass der Geist unabhängig von Sprache arbeitet. Eine Weiterführung der Idee wäre dann, Mitmachtage anzubieten, die den Kandidaten die Chance geben, das Team kennenzulernen und die Arbeitsatmosphäre zu erspüren, ohne dass eine Selektion aufgrund schriftlicher oder mündlicher Prsäsentation seitens der Personal- oder Fachabteilung stattfindet.

    Chancen:

  • Mehr Entscheidungssicherheit durch größere Transparenz
  • Menschen würden sich ermutigt fühlen, sich über ihre bisherigen Erfahrungsgebiete hinaus zu bewerben. Das würde ihnen die Möglichkeit geben, sich nach ihren eigenen Wünschen weiterzuentwickeln und den inneren Selbstwert zu stärken, wodurch das reine Statusdenken in seine Schranken gewiesen werden könnte.
  • Schaffung von Synergien durch Quereinsteiger, für eine höhere Innovationskraft
  • Bessere Vorbereitung des Onboarding-Prozesses, da bereits gesehen wird, wo es evtl. fachliche Lücken gibt, die durch interne Schulungen oder Selbstlernprogramme ausgeglichen werden könnten.
  • Auf diese Weise könnte auch dem Fachkräftemangel entgegengewirkt werden!

    • Risiken:

  • Kandidaten könnten sich dennoch verstellen
  • Wie könnten Mitmachtage konkret aussehen, ohne dass daraus ein Assessment-Center wird?
  • Die rechtlichen Grundlagen müssen geschaffen werden. Das gilt für Arbeitsverträge, aber auch Versicherungen oder Geheimhaltungsverpflichtungen – besonders dann, wenn der neue Arbeitgeber ein Konkurrent ist.

    • 5. Station

    Demokratischer Entscheidungsprozess


    Nach diesem Tag stimmen die Mitarbeiter über diesen Kandidaten ab. Damit bekommen zukünftig nicht nur die Mitarbeiter bei der Mitarbeiterauswahl eine gleichberechtigte Stimme, wie zum Beispiel bei der sipgate GmbH in Düsseldorf, sondern auch der Bewerbende selbst, indem er die Chance hat sich zu beweisen, wenn er sich eine Aufgabe zutraut, ohne vorher aussortiert werden zu können. Denkbar wäre hier auch über die Anzahl der einzustellenden Mitarbeiter abstimmen zu lassen – je nach Stundenzahl, die die einzelnen Kandidaten und bestehenden Mitarbeiter arbeiten möchten.

    Chance:

    Es wäre ein volldemokratischer Entscheidungsprozess, der uns allen die Chance gibt, zu mutigen, selbstbewussten, vertrauensstarken und agilen Organisationen mit gemeinsamen Zielen und Werten zusammenzuwachsen, um die Welt in der wir leben wieder selbstbestimmt zu gestalten.

    Risiko:

    A-Mitarbeiter ziehen A-Mitarbeiter an und C-Mitarbeiter ziehen C-Mitarbeiter an.

    6. Station

    Die Abschaffung von Arbeitsverträgen

    In einer Arbeitswelt, in der man sich aufeinander verlassen kann, werden Arbeitsverträge überflüssig. Vertrauen ist die stabilste Basis für nachhaltige, loyale Arbeitsbeziehungen. Ein Konzept, was vor allen Dingen dann funktionieren kann, wenn Menschen nicht das Gefühl haben, gekauft oder manipuliert zu werden, in dem man ihnen Benefits und Freiheiten gibt, damit sie noch mehr Leistung bringen sollen, sondern dass man sie ernst nimmt, dass man ihnen etwas zutraut. Dass man sie um ihre Meinung fragt. Dass man mit ihnen gemeinsam Ziele findet und Werte lebt. Dass sie sich selbst verwirklichen dürfen und Teil eines großen Ganzen sind. Das, was sich übrigens jeder Mensch wünscht, ist bedingungslose Anerkennung: Das Gefühl so gut zu sein, wie man ist – egal welche Leistung man erbringt.

    Der Mensch sehnt sich nach echten lebendigen Beziehungen, Verbundenheit, bei der es um mehr geht als um Leistung und Gegenleistung – nicht nur privat, sondern auch im Job!